Bí kíp tạo động lực cho nhân viên mà mọi nhà quản trị nên biết
Steve Job – cố CEO huyền thoại của Apple từng nói “Tôi tin rằng 50% quyết định một doanh nhân thành công hay thất bại chỉ đơn thuần là ở tính kiên trì.”. Đây cũng là bí quyết để các nhân viên của Apple biến công ty và các sản phẩm của họ trở thành một biểu tượng và xu hướng tiêu dùng toàn cầu. Động lực cho nhân viên đôi khi chỉ từ một lời nói của lãnh đạo như thế. Nhưng không chỉ có vậy, có nhiều cách khác mà các nhà quản trị nên biết để biến đội ngũ của mình thành một tập thể siêu phàm.
Thế nào là tạo động lực cho nhân viên?
Tạo động lực cho nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản lý tổ chức. Động lực làm việc là mức độ cam kết, năng lượng và sự sáng tạo mà mỗi nhân viên mang theo khi làm việc hàng ngày. Những nhân viên giàu động lực sẽ luôn sẵn sàng nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao năng suất và đồng thời cũng gắn kết sâu sắc với công ty. Các nghiên cứu đã chỉ ra những công ty này cũng ghi nhận hiệu suất làm việc tốt hơn, thu về lợi nhuận cao hơn, thường có tỷ lệ thôi việc thấp và danh tiếng tuyển dụng tích cực. Đây được xem là một lợi thế cạnh tranh trong thời buổi khát nhân sự như hiện nay.
Tuy nhiên, việc nâng cao động lực và giữ lửa nhiệt huyết cho nhân viên đôi khi là một thách thức đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là khi tổ chức tập hợp nhiều cá nhân với những nhu cầu và mối quan tâm khác nhau.
Làm thế nào để cải thiện động lực cho nhân viên tại nơi làm việc?
Một trong những bước đầu tiên để cải thiện động lực của nhân viên là đo lường nó. Hiện nay, có nhiều công cụ và Phương pháp khác nhau để đánh giá động lực và sự gắn kết của nhân viên, từ đó xác định vấn đề cần cải thiện và các mục tiêu, kế hoạch hành động tiếp theo.
Trong một buổi chia sẻ mới đây về chủ đề này tại Đại học Anh Quốc Việt Nam (BUV), bà Vũ Thu Vân, Trưởng phòng Vận hành, Dịch vụ Khoán việc và Cho thuê lại lao động, ManpowerGroup Việt Nam chia sẻ một vài số liệu ấn tượng về tầm quan trọng của xây dựng động lực cho nhân viên trong quản trị nhân sự. Theo đó, bên cạnh những chi phí cố định (như lương, phúc lợi, tuyển dụng) mà doanh nghiệp phải chi cho mỗi người lao động, còn có 2 chi phí khác không thể hiện ra đó là chi phí tiềm ẩn (dành cho đào tạo, an toàn lao động, hay luật lệ) và chi phí cơ hội (chi phí sẽ phải bỏ ra nếu không có nhân viên đó ví dụ như sụt giảm năng suất). Hay nói cách khác, nếu doanh nghiệp mất đi một nhân viên vì bất kỳ lý do gì (bao gồm cả việc thiếu động lực lao động), doanh nghiệp đó sẽ mất đi 1,5 lần chi phí nhân sự đầu tư ban đầu.
Để duy trì động lực và sự gắn kết của nhân viên, chuyên gia của ManpowerGroup khuyên người sử dụng lao động nên tập trung vào các yếu tố chính bao gồm cơ hội trau dồi phát triển nghề nghiệp, văn hóa và môi trường nơi làm việc, sức khỏe thể chất và tinh thần, cũng như chế độ khen thưởng, sự ghi nhận và phản hồi. Hãy nhớ rằng không có cách tiếp cận nào phù hợp với tất cả mọi người và do đó, doanh nghiệp cần linh hoạt và sáng tạo.
Lời khuyên từ các chuyên gia
Dell Inc., một công ty công nghệ của Mỹ chuyên phát triển và bán máy tính cũng như các sản phẩm và dịch vụ liên quan, là một ví dụ điển hình về việc xây dựng hình thức làm việc linh hoạt để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Dell đã đầu tư thời gian và công sức vào nghiên cứu và xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt được phân cấp rõ ràng, đảm bảo mọi nhân viên có được sự hỗ trợ và công cụ để làm việc hiệu quả nhất. Ngoài việc cung cấp công nghệ và công cụ, Dell còn thiết kế các khung đánh giá phù hợp với từng cấp để đảm bảo tất cả nhân viên đều triển khai trên một quy định chuẩn mực chung. Dell còn đơn giản hóa các quy định nội bộ của mình và kết quả, tất cả nhân viên đều hiểu rõ và hài lòng với chương trình này, từ đó tăng hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên.
Đáng chú ý, theo báo cáo What Workers Want To Thrive của ManpowerGroup, có những điểm giống và khác nhau về mối quan tâm của người lao động nam và nữ khi làm việc. Cụ thể, tỷ lệ nữ giới mong muốn sự linh hoạt về thời gian làm việc cao hơn ở nam giới (49% và 42%). Đây là một số liệu đáng chú ý, đặc biệt là khi lao động nữ được dự báo sẽ dần tăng tỷ trọng trong tương lai gần. Bên cạnh đó, lao động nam tỏ ra quan tâm nhiều hơn đến các cơ hội trau dồi và phát triển trong công việc (25%) trong khi chỉ số ít nữ giới mong muốn điều này (18%).
Mặc dù trách nhiệm của tổ chức là liên tục cải thiện và duy trì động lực của nhân viên, nhưng người lao động cũng cần phải tự tạo động lực và năng lượng cho chính mình. Về vấn đề này, bà Vân nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tự học và nâng cao kỹ năng. “Khi tham gia các khóa đào tạo của công ty, đừng ngần ngại đặt câu hỏi, dù bạn là nhân viên mới chân ướt chân ráo hay đã làm nghề nhiều năm. Hỏi là một trong những cách tốt nhất để gia tăng tối đa trải nghiệm học tập cũng như kiến thức.
Ngoài ra, hãy tự tìm hiểu và tham gia các khóa học bên ngoài về các chủ đề liên quan đến công việc của bạn. Tích cực trau dồi chuyên môn sẽ giúp bạn tự tin hơn trong vai trò của mình, từ đó có nhiều động lực làm việc hơn.”
Như vậy có thể nói, xây dựng động lực cho nhân viên không chỉ là một nhiệm vụ mà còn là một hoạt động trọng tâm trong công tác quản lý nhân sự tổ chức. Những doanh nghiệp hiểu được điều này và dành nhiều công sức sẽ thu về lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh kinh doanh hiện nay.
