​Tình trạng thiếu hụt lao động trong khu vực công nghiệp hiện nay là kết quả tất yếu sau những thay đổi về chiến lược và cách thức vận hành của các doanh nghiệp trong nhiều năm qua. Báo cáo Triển vọng Thị trường Lao động ngành Khu vực Công nghiệp 2024 cho thấy nhiều vấn đề trong vài thập kỷ qua vẫn chưa được giải quyết triệt để.

Gần 80% nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các nhân sự đáp ứng được yêu cầu, trong khi 1/3 số nhân lực mà họ đang có sắp về hưu. Điều này khiến việc thay thế những lao động trên trở nên khó khăn hơn, trong khi tình trạng “trọng nam khinh nữ” trong ngành vẫn tồn tại.

Các nhà quản lý đang thực sự bế tắc. Bài toán này không hề dễ, thậm chí tệ hơn, đa số các nhà lãnh đạo đều thừa nhận họ chưa có bất kỳ giải pháp rõ ràng nào. Trong khi các nhà quản trị nhân sự vẫn đang cố giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động trong khả năng của mình, các doanh nghiệp sản xuất vẫn chưa có chiến lược nguồn nhân lực nào thực sự hiệu quả. Các doanh nghiệp chưa làm tốt vấn đề xây dựng thương hiệu tuyển dụng; họ không biết cách đánh giá và lựa chọn nhân tài phù hợp có thể đồng hành lâu dài, và đồng thời cũng gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo & nâng cao kỹ năng cho người lao động.

​

Từ dồi dào đến khan hiếm

Khi quan sát một cách toàn diện, chúng ta sẽ nhận thấy vấn đề then chốt nằm ở tư duy của doanh nghiệp. Trong hơn một thế kỷ qua, các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp đều quan niệm rằng — người lao động sẽ luôn tự tìm tới họ, các vị trí sẽ không bao giờ bị bỏ trống, nếu không có người này thì sẽ có người khác. Họ đã quá quen với tư duy rằng nguồn lao động vốn rất dồi dào và chuyện thiếu hụt lao động là rất khó xảy ra, đặc biệt với các công việc phổ thông đòi hỏi ít kỹ năng và trình độ chuyên môn.

Quay lại năm 2006, chúng ta đều biết rằng cải cách sẽ sớm tới. Các thay đổi nhân khẩu học diễn ra khá chậm nhưng dễ đoán, và vấn đề già hóa lao động vốn không phải là điều gì lạ lẫm. Qua thời gian, doanh nghiệp ngành Sản xuất phải cạnh tranh với ngành Vận Tải và Logistic, Năng lượng và Tiện ích, Thực phẩm, Bán lẻ và thậm chí cả lĩnh vực Chăm sóc Sức khỏe để tuyển dụng cho các vị trí không cần kinh nghiệm. Và bởi vì nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm và chú trọng việc rèn luyện và nâng cao kỹ năng cho nhân viên, người lao động khó lòng hình dung được sự nghiệp của mình sẽ đi đến đâu nếu tiếp tục gắn bó với ngành này. Còn doanh nghiệp thì không tận dụng được tối đa nguồn lực sẵn có.

Đã đến lúc, ngành Công nghiệp nên chấp nhận thực tế rằng nguồn lao động trong lĩnh vực này đang dần khan hiếm chứ không còn dồi dào nữa. Một số doanh nghiệp cũng đã nhận ra điều này, nhưng những nỗ lực thay đổi của họ vẫn còn quá chậm.

​

Những thay đổi chóng mặt trong khu vực công nghiệp

Vấn đề thiếu hụt nhân tài thực sự là một bài toán khó với tất cả nhà quản trị trong ngành sản xuất. Trong những năm gần đây, ngành này phải đối mặt với ba đợt sóng chuyển giao lớn nối tiếp nhau, bao gồm: tự động hóa, số hóa và giờ là phát triển bền vững. Dĩ nhiên, những xu hướng này diễn ra trên quy mô khác nhau, nhưng tất cả đều đòi hỏi doanh nghiệp nghiêm túc thay đổi chiến lược nhân sự để phù hợp với tình hình mới.

Nhiều doanh nghiệp lớn đã thừa nhận rằng công ty của họ vận hành một cách rời rạc, với chiến lược kinh doanh không đồng bộ với chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Kết quả là, hầu hết các công ty này không có khả năng linh hoạt và không thể thay đổi một cách nhanh chóng kế hoạch nhân sự để thích nghi được với những biến động của môi trường kinh doanh bên ngoài.

​

​Chúng ta cần làm gì?

Giờ là lúc để chúng ta nghĩ thoáng hơn sau nhiều năm đắm chìm trong các viễn cảnh u ám. Đúng là nhiều doanh nghiệp sản xuất đã tự mình mắc kẹt trong vấn đề tuyển dụng. Tuy nhiên, cũng có nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu áp dụng tư duy tinh gọn để hoạch định chiến lược nhân sự trong tương lai. Dẫn đầu xu hướng này là những doanh nghiệp sản xuất nhỏ nhưng cực kỳ linh hoạt. 

Một khách hàng của ManpowerGroup trong ngành chế biến thực phẩm đã tiên phong thực hiện các hoạt động đánh giá nhân lực. Nhiều năm trước, doanh nghiệp này đã triển khai một quy trình để đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực học hỏi và khả năng thích nghi của công nhân. Doanh nghiệp này hiểu được rằng những nhân viên làm các công việc đơn giản mới có nhiều tiềm năng để gắn bó với công ty trong vòng 4 hay 5 năm tới. Từ đó, họ cá nhân hóa lộ trình nghề nghiệp cho những công nhân này sao cho phù hợp với kế hoạch áp dụng các công nghệ sản xuất mới. Giờ đây, công ty đó không chỉ bỏ xa các đối thủ về việc giữ chân nhân sự, mà cả về phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Một số nhà sản xuất vẫn cho rằng việc người lao động gắn bó lâu dài với một công ty là điều xa xỉ. Suy nghĩ ấy hoàn toàn dễ hiểu, nhưng điều đó không đúng. Vô số nhà tuyển dụng ngoài kia đã và đang chứng minh điều ngược lại, mà chìa khóa chính là thay đổi quan điểm từ “dồi dào” lao động sang “khan hiếm". Hãy quảng bá thương hiệu công ty của bạn. Hãy nói với các ứng viên tiềm năng và nhân viên về những gì mà công ty có thể làm cho họ. Hãy làm cho thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn trở nên hấp dẫn. Thậm chí, hãy định vị giá trị nhân viên (EVP) sao cho phù hợp với từng cá nhân.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến hoạt động truyền thông và marketing. Hãy đánh giá xem liệu công tác truyền thông nội bộ hiện tại có liên tục củng cố các giá trị thương hiệu của công ty hay không. Hãy kiểm tra xem thông điệp chính của công ty có được truyền tải đúng và đầy đủ đến các nhân viên cấp dưới làm việc tại các chi nhánh – những người không truy cập được vào máy tính và hệ thống mạng nội bộ của công ty hay không. Sau đó, hãy đánh giá các chiến dịch tuyển dụng đang được marketing ra bên ngoài. Các hoạt động đó có hiệu quả không? Chi phí có tối ưu không? Nếu bạn không có nhiều chuyên môn về mảng này, hãy tìm đến các dịch vụ marketing cho thương hiệu tuyển dụng của các đơn vị tư vấn nhân sự chuyên nghiệp – ví dụ như ManpowerGroup Việt Nam.

​

Đã đến lúc xây dựng lại thương hiệu

Một trong những vấn đề dễ giải quyết nhất chính là thay đổi cái nhìn của người lao động đối với lĩnh vực công nghiệp. Đây là một thay đổi cần thiết, khi mà theo báo cáo của ManpowerGroup: “Ngành sản xuất từ lâu luôn bị mang tiếng là một ngành “chân lấm tay bùn”, nguy hiểm và đỏi hỏi nhiều sức lực, cho dù công nghệ tự động hóa giờ đây đã khiến mọi thứ trở nên an toàn hơn bao giờ hết”. Một vấn đề cấp thiết khác cũng được chỉ ra trong báo cáo này chính là tỷ lệ lao động nữ: gần một nửa lao động toàn cầu là nữ giới nhưng chỉ có chưa tới 1/3 số họ làm việc trong ngành sản xuất. 

Cuộc cách mạng của thế hệ trẻ và xu hướng chuyển đổi xanh cũng góp phần vào định kiến này. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy các lao động trẻ thường có xu hướng tìm đến các nhà tuyển dụng có sứ mệnh rõ ràng. Mặc dù các doanh nghiệp trong khu vực công nghiệp đã có nhiều nỗ lực phát triển bền vững, họ vẫn chưa làm tốt trong việc thay đổi định kiến của người lao động lẫn người tiêu dùng về ngành này. Các nhà sản xuất sẽ cần học hỏi nhiều hơn từ ngành Năng lượng và Tiện ích - một lĩnh vực đã định vị hình ảnh của mình trong mắt người tiêu dùng là quan tâm đến môi trường, đảm bảo cung cấp năng lượng song song với nghiên cứu và áp dụng các hướng đi bền vững.

Trong thế giới hiện đại, ngành sản xuất chính là xương sống của sự thịnh vượng mà ở đó có vô số các thương hiệu uy tín cùng những nhà lãnh đạo mang tư duy đổi mới. Hầu hết trong số họ đều có xuất phát điểm là những kĩ sư nên vốn không hề xa lạ với các quy trình sản xuất và lập kế hoạch phức tạp. Bên cạnh đó, ManpowerGroup vẫn đang tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp để phát triển các giải pháp nhân sự đổi mới và linh hoạt, sẵn sàng cho một tương lai tốt đẹp hơn đang chờ đón phía trước.

​

​

Về tác giả

Bà Rebekah Kowalski là Phó Chủ Tịch về Giải Pháp Dịch vụ trong ngành Sản Xuất tại ManpowerGroup Bắc Mỹ. Tại đây, bà đã xây dựng các giải pháp sáng tạo nhằm giúp nhiều tổ chức và nhà lãnh đạo hóa giải các vấn đề thiếu hụt nhân tài và sự thay đổi liên tục về việc làm và kỹ năng trong nhiều ngành nghề. Rebekah có kiến thức sâu rộng về làm việc với khách hàng trên toàn cầu nhằm xây dựng các mô hình lao động chiến lược để tối ưu hóa chi phí, linh hoạt và luôn sẵn sàng cho các nhu cầu mới. Bà còn có đam mê mãnh liệt với giáo dục và tương lai thế giới việc làm, do vậy rất tích cực tham gia vào các hội đồng, ủy ban liên quan về các chủ đề này.

Với tư cách là một chuyên gia được biết đến rộng rãi trong ngành sản xuất kĩ thuật số và thiết kế, bà Rebekah đã dẫn dắt đội ngũ ManpowerGroup từng cộng tác với MxD để chỉ ra cuộc cách mạng hóa lực lượng lao động nhằm tối ưu hóa sản xuất kĩ thuật số và tự bảo vệ trước các rủi ro về an ninh mạng. Bà Rebekah cũng là tác giả của nhiều bài báo và báo cáo về thị trường lao động, như America’s Hottest Jobs, The Changing Face of Manufacturing và Quality’s Bright và Bold Future.